（来源：中国妇女网）

转自：中国妇女网

摘要

留人，终究要靠待遇、环境和尊重，而不是层层加码的限制性规定。

近日，一则“在职教师报考其他单位被学校开除”的消息引发舆论热议。据公开报道，教师只是参加了公开招考，并未实际入职新单位，却因“违反规定”被解除聘用关系。不少人追问，报考是否等同于违约？管理边界究竟在哪里？当规则成为“拴人”的绳索，是否已经偏离了依法用人的初衷？

从法律层面看，这样的处理显然存在争议。根据《中华人民共和国宪法》第四十二条，公民有劳动的权利和义务，劳动权内涵之一正是自主择业权。《中华人民共和国劳动法》第三条亦明确，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。合同中如果包含如禁止报考、违者开除等，“排除劳动者权利”的条款，通常会被认定为无效条款或“霸王条款”。报考其他单位，本质上是行使职业选择权，并不当然构成违约，更谈不上违法。

具体到该教师，仅仅是“报名考试”，并没有实际离职，也没有证据表明其备考影响了本职工作或泄露了学校机密。仅因“报考”这一行为就处以最严厉的开除处分，在法律上很难站得住脚，涉嫌违法解除劳动合同。也就是说，即便教师最终选择离职，用人单位也只能依合同约定和法定程序处理，而不能将“参加考试”本身视为严重违纪，更不能简单上升到“开除”的程度。

更值得反思的是治理思路。一些地方之所以出现“报考即处分”“离职要赔钱”的做法，背后是对人才流失的焦虑。但焦虑不应通过“堵”的方式化解，也更不能凌驾于法律之上。学校完全可以通过法律允许的方式（如约定服务期）来平衡流失成本，但直接“禁止报考”并“一考就开除”，已经超出了合理管理的边界。

现实中，确有部分教师在基层学校面临待遇偏低、负担偏重、发展受限的问题。如果待遇、评价、晋升机制缺乏吸引力，却反过来用惩戒性规定限制流动，难免给人以“只许进、不许出”的印象。用规定拴人，看似稳住了队伍，实则伤了人心。教师一旦将单位视为“围城”，工作热情与职业认同只会被进一步消耗。

留人，终究要靠待遇、环境和尊重，而不是层层加码的限制性规定。对教师而言，合理的薪酬、清晰的职业发展通道、可预期的评价体系，远比“不准报考”的红线更有说服力。对管理者而言，依法用人、善待流动，既是法治要求，也是现代治理的题中应有之义。