来源：不良资产头条

7月31日，金融监管总局、中国人民银行、中国证监会、财政部联合发布《关于健全金融机构治理的实施意见》（以下简称《意见》），针对总部与基层薪酬差距失衡、管理层收入增速偏高等时弊，再次明确提出：金融机构优化薪酬分配结构，加大向基层一线倾斜力度。

这是金监总局首次，财政部第二次以规章制度形式要求强化包括AMC、银行在内金融机构薪酬优化改革。

在实践中，已有多家AMC逐步落实薪酬绩效改革。

2025年，甘肃资产成为首家公开薪酬分配方案及效果的地方AMC。

监管四年两提薪酬改革

明确多项硬性指标

在此次四部门发布的《意见》中，其中第十条：

健全激励约束机制。内部绩效考核要坚持收益与风险兼顾的原则，注重长周期考核，防止短期过度激励。支持符合条件的金融机构按规定探索建立中长期激励机制。优化薪酬分配结构，加大向基层一线倾斜力度。严格落实高级管理人员、关键岗位人员绩效薪酬延期支付和追索扣回制度。

上述条款中“长周期考核”、“激励机制”、“绩效延迟支付”等执行标准早在2022年12月27日，财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（以下简称《通知》）中有明确。

财政部《通知》明确：金融机构的年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。

具体执行标准也有明确提出：

1、积极优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，合理控制岗位分配级差。金融企业应当主动优化内部收入分配结构，充分发挥工资薪酬的正向激励作用，有效落实总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅，中高级管理岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅的政策要求。

金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。

2、建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。金融企业应当综合考虑市场条件、业绩情况、承担风险、薪酬战略等因素，科学设定不同岗位薪酬标准，并合理确定一定比例的绩效薪酬。对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。

3、金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工在自身职责内未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或者给金融企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理程序后将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。

绩效薪酬追回期限原则上与相关责任人的行为发生期限一致。

绩效薪酬追索扣回规定适用于已离职或退休人员。

五大AMC及绝大多数地方AMC都是央国企。2021年1月，国资委下发《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》，该指引的核心是高管领导班子分配的比例不能超过30%，利润应该更多的分配给核心骨干人才。此外，激励对象的覆盖面较广，最高可以达到在职员工的30%。所以，此次四部门联合发布的《意见》实际上是财政部2022年《通知》的延续和强调。

甘肃资产首次明确指标

实际上，五大AMC与地方AMC已经有逐步落实薪酬改革，或快或慢，或保守或更加市场化。

2025年5月，甘肃资管官网首次公布了推动薪酬改革的相关内容。

其将绩效工资占比提升至60%，额外增加超额利润激励，探索建立 “基本薪酬 + 绩效薪酬 + 超额利润” 的差异化薪酬分配制度，基本工资保障基本生活需求，绩效工资突出业绩贡献，超额利润分享提升干事创业积极性，充分体现薪酬是挣出来的分配导向。

从经营业绩、管理效能、风险防控三方面考核，全过程压实责任人责任、每一项指标都精准细分到岗位、具体到人员，实现企业战略目标与个人绩效 “同频共振”。

并推行以岗定薪、易岗易薪，引导工资分配向关键岗位、高业绩岗位倾斜，有效增强绩效考核的科学性、精准性。

在精准指标设定上，经理层成员 “一人一表” 设置考核目标，侧重战略指标分解和经营业绩，个性化指标超过40%；

业务部门侧重关键业绩类指标，职能部门侧重服务评价类指标，形成上下联动、层层深入的目标责任体系。

严格考核兑现，坚持业绩导向，健全员工收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密挂钩的 “三位一体” 决定机制，效益增工资增、效益减工资减，两年来，三个业务部门因考核不达标未兑现绩效薪酬。

强化结果运用，强化绩效考核结果运用，将业绩贡献度与干部职工职级升降、评先选优、收入增减全面挂钩，做到硬考核硬挂钩、真考核真应用，近三年来25名考核优秀、绩效突出的员工得到提拔重用。

建立阶梯式超额分配机制，按照考核确定的超额利润贡献值，综合考虑前台部门和中后台部门业务特点，科学设定超额绩效计提比例，前台部门与中后台部门发放超额绩效最大差距达到4倍。

落实延期支付制度，实现 “深度捆绑”。按照项目类型合理设置考核周期，以不良资产处置周期确定绩效延期支付时间，逾期项目最高扣除绩效比例达 100%，确保绩效发放与项目周期、处置比率、回现额度同步设置、同步考核、同步兑现。

此外，2023年河南资产在官方渠道也有公布，其薪酬总额不设下限，每年从利润总额中按一定比例提取，“企业有利润，股东有回报，员工才有激励”。坚持35:65的“低工资、高绩效”薪酬结构，业绩超额完成，员工薪酬可以高过董事长；业绩完成不好，不仅没有浮动薪酬，还要降职降级降工资。

此外，河南资产还推行反向约束，包含三个层面，第一层是薪酬与利润挂钩，零利润则零薪酬，多劳多得，不劳不得；第二层是计提风险抵押金，全员计提浮动薪酬的30%至50%作为风险抵押金，职级越高，计提比例越大，延期三年支付；第三层是在业内率先建立严格的薪酬追回制度——出险倒扣机制，项目-旦出现暂时性风险，全体高管和项目团队即按风险敞口金额的3%，倒扣个人薪酬。

针对时弊 意义深远

当前国内经济处于结构转型周期，房地产风险化解、地方债务处置持续推进，不良资产供给保持高位，但市场竞争不断加剧、资产处置难度抬升、盈利空间持续收窄。在此背景下，监管部门四年两次出台文件推动金融机构薪酬向一线倾斜、健全长效激励约束机制是适配不良资产行业发展现实的必然选择。

不良资产处置具备周期长、风险后置特征，一线业务人员承担尽调、项目收购、资产盘活、回款清收等核心工作，人才直接决定项目成败。

落实薪酬改革，优化分配结构、合理控制层级收入差距，配套绩效延期支付、追索扣回规则，能够矫正重管理、轻业务的分配偏差，同时通过长周期考核约束短期逐利行为，实现收益与风险相匹配，守住风险防控底线。

此外，拉开前台与中后台合理薪酬差距，有助于稳定和吸引处置骨干，激发一线拓项目、促回款的主动性，提升资产处置效率。

而中长期激励与追责追偿并行，将绩效发放与不良项目完整处置周期绑定，强化全员风险意识，遏制盲目上项目、忽视资产质量的冲动，推动 AMC 回归不良主业、走精细化处置路线。

长远来看，市场化、风险相容的薪酬体系将加速行业分化，激励机制顺畅的 AMC 更容易打造核心团队，在资产竞标、重组盘活竞争中建立优势；改革推进迟缓、分配机制僵化的机构，则可能面临核心业务人才流失，进一步削弱市场竞争力。

整体而言，薪酬向一线倾斜并非简单的涨薪调整，而是推动AMC建立业绩导向、风险自担的现代治理体系，助力行业更好承接化解金融风险的职能，适配宏观周期下风险处置的长期任务。

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