当“降本增效”成为2026年国际学校行业的关键词，一个被忽略的代价正在浮现——教师正在“用脚投票”。

8月，开学季。

对于国际学校行业来说，这是一个不太寻常的开学季。过去三个月，不少学校的HR部门不是在为新学期招聘，而是在为离职的教师补位。

这不是个案，而是一个正在蔓延的行业信号。

根据GlobalSchoolGuide 2026年行业报告，全球国际学校教师年度流动率在18%至25%之间，显著高于历史平均水平。中国国际学校教师薪酬整体呈现“理性回归”——中教和外教薪资都有小幅下降。

一边是行业在“降本增效”的口号下压缩用人成本，一边是教师离职率持续攀升。这两个现象同时发生，不是巧合。

01

教师流失的真实成本

先算一笔账。

Suraasa在2026年发布的国际学校教师留存报告中给出了一组数据：替换一位教师的成本，是这位教师年薪的50%至200%。这包括招聘平台费用、猎头佣金（通常为年薪的10%-15%）、面试差旅、签证办理、安置补贴——对于从海外招聘外教的学校，光是这些直接成本，在教师走进教室之前就已经超过1.5万美元。

做一个保守估算：一所拥有80名教师的中等规模国际学校，如果年流失率为20%，教师流失带来的直接和间接成本合计在24万美元以上——这些钱，足够做一整年的教师培训项目，或一次全面的薪酬结构调整。而这还只是冰山一角。

OECD的TALIS调查发现，教师离职率高的学校，学生学业成绩显著更低，教师之间的信任感显著更弱，留任教师的职业倦怠率显著更高。离职是传染的——当一位优秀的教师离开，它向其他人传递的信号是：离开是正常的。

但问题在于，很多学校在“降本”的思维下，恰恰砍掉了这些“看起来不是必须”的预算。

02

冰火两重天：谁在走，谁在降薪？

2026年的国际学校教师市场，正在经历一个“结构性的分裂”。

一边是“战略性人才争夺战”愈演愈烈。竞赛教练、升学指导总监等核心岗位的薪酬持续上涨，部分学校还为优质教师额外提供“专业发展基金”和“住房补贴”。一线城市核心校的竞争激烈度，是三四线城市学校的三倍以上。

另一边是“结构性过剩”的岗位工资在退潮。艺体类教师岗位需求明显减少，外教艺体类岗位薪资降幅较大，中教文科、艺体薪资也分别下降。

这意味着什么？

教师市场不再是“有教资就能拿高薪”的时代了。学校正在将有限的预算集中在“能出成绩”的核心岗位——理科竞赛、升学指导、STEM课程——而把非核心岗位的待遇压缩到行业底线。

这种分化正在加剧一个更深层的矛盾：标准化教师“过剩”和学科带头人“稀缺”并存。老牌学校招聘门槛极高，通常只招募经验丰富、拥有名校背景的教师，竞争异常激烈；新兴学校为了吸引生源，也在快速提升对教师质量的要求。

03

三条驱动因素，正在把教师推向离职边缘

薪酬压缩遇上通胀

中国国际学校中教和外教的薪资在下降，与此同时，上海、北京等一线城市的生活成本并未同步下降。一位在上海某国际学校教了五年的中教说：“名义工资降了，但房租涨了，通勤成本涨了，孩子上学的费用涨了。到手的钱没变少太多，但能留在手里的越来越少了。”

薪酬下降遇上生活成本上升，这个剪刀差正在加速教师离职。

职业发展路径模糊

UNESCO 2024年全球教育监测报告显示，没有职业发展机会的教师，两年内离职的可能性是正常水平的2.5倍。这在国际学校行业尤为突出。

Suraasa的研究数据揭示了一个规律：教师离职的首要原因，不是薪资，而是“看不到成长”。在超过15,000所合作学校的调研中，“缺乏职业发展机会”连续三年位居离职原因榜首。

当教师发现，自己在一所学校的第五年和第一年几乎没有区别——薪资没有增长、职位没有晋升、专业能力没有提升，留下就变成了一种“被动的选择”。

全球教师供给的结构性短缺

ISC Research数据显示，全球约37%的国际学校面临招聘困难。Teacher Horizons 2026年报告进一步指出，中国国际学校教师平均起薪约43,200美元，有经验教师可达60,100美元，储蓄潜力高达46%。

但高薪不再能自动吸引人才。

全球教师供给正在经历三重结构性收缩：主要教师输出国（英国、美国、澳大利亚、加拿大）的师范专业学生持续减少；疫情后全球人才流动的“重新平衡”让更多年轻教师不愿接受海外派遣；海湾国家和东南亚的快速扩张，又恰好与教师供给收缩同时发生。

当供给收缩遇上需求增长，国际学校面临的不只是“教师贵不贵”的问题，而是“有没有人”的问题。

04

哪些国际学校扛住了？

在教师流失率普遍攀升的背景下，有一些国际学校确实逆势而上。

GlobalSchoolGuide的调研发现了一个关键指标：教师中第二年及以后留任比例超过75%的学校，通常具备三个特征——提供住房补贴、免除教师子女学费、有清晰的职业发展路径。反之，这个比例低于60%的学校，则处于“不健康的流动状态”。报告建议家长在择校时直接问：“学校有多少教师在学校工作超过两年？”——这个数字，比任何招生宣传都更能说明学校的真实质量。

具体来看，那些在2026年保持教师留存率85%以上的国际学校，通常做了三件事：

第一，把“留人”纳入战略预算，而不是当成“额外支出”。教师留存率高的学校，普遍在住房补贴、子女教育福利、职业发展项目上保持了持续投入，即使在经济下行周期也没有砍掉这些预算。

第二，建立了清晰的职业发展体系。一些学校引入了英国认证的PgCTL课程，教师通过学校赞助完成课程后，留存率大幅提升。Suraasa数据显示，赞助教师完成PgCTL的学校，在项目完成后的第二年，教师流失率降至8%以下，招聘费用降低了40%。

第三，用“透明化”重建信任。薪酬不透明是国际学校教师在离职访谈中最常提到的负面因素之一。那些对外公布薪酬体系、对内定期做满意度调查、并且把调查结果转化为行动方案的学校，离职率显著低于同行。

05

降本增效的正确姿势

降本增效本身没有错。但问题在于：国际学校的“成本”是教师，而不是原材料。

当“降本”变成“砍教师待遇”，“增效”变成“增加教师工作量”——这就不叫降本增效，这叫透支未来。

真正有效的降本增效，应该围绕三个方向展开：

一是用数据找“合理流失率”的临界点。教师流动率在18-25%是行业平均水平，但低于15%的学校往往在教师发展和薪酬上投入更多。发现流失率超过20%的学校，与其加钱招人，不如先做一次"留任访谈"——问清楚真正想走的人，是为什么想走。

二是把“教师发展”当作投资，而不是成本。赞助教师参加认证课程、建立内部导师制、提供清晰的晋升路径——这些投入的回报周期是12-18个月，但它们在三年内能显著降低招聘成本和提高教学质量。

三是重新定义“好学校”的衡量标准。当家长开始把“教师留存率”作为择校的核心指标，当行业把“教师发展投入”纳入评估体系——降本增效才不会变成一场“用明天换今天”的赌博。

06

一个更根本的问题

国际学校教师流失率攀升，表层原因是“降本增效”的次生灾害，但深层原因是一个更根本的问题：

当教育成为一个产业，教育者和经营者之间的张力在持续扩大。

校长被迫成为CEO，教师被迫接受“用人成本”的标签。在“降本增效”的叙事下，教育质量、教师发展、学生体验这些“不可量化”的指标，被“营收增长率”、“利润率”、“人均产出”这些金融指标覆盖。

但国际学校的特殊性在于：当你把教师的信任透支殆尽，下一轮招聘的代价会更高。

2026年秋季开学前，全国超过15所国际学校宣布关停或转型调整。与此同时，头部学校在扩招，新品牌在入局。行业正在经历一场达尔文式的自然选择——能留住教师的国际学校，才能留住学生。

关于教育专栏

教育专栏是由福布斯中国与北京福与喆传媒科技有限公司携手打造的全新教育内容栏目，专注于发布教育行业资讯与评论内容。

福布斯中国长期关注中国教育事业的发展，坚持用专业的评估体系提供具有前瞻性与影响力的内容，迄今已连续多年推出福布斯中国国际化学校评选、福布斯中国教育行业评选等，并举办相关线下峰会。

福与喆传媒是一家深耕教育垂直领域的专业传媒服务机构。公司以“品牌放大器”为核心定位，凭借卓越的行业洞察力、丰富的资源整合经验以及精锐的策划执行团队，致力于为教育全产业链的客户提供从战略咨询、形象重塑到市场传播的全方位解决方案，助推教育品牌实现价值跨越与可持续增长。

专栏咨询：

intlschool@forbeschina.com

声明：品牌之声相关资讯均来自于品牌方，属于商业合作内容，非福布斯编辑内容，相关数据、观点、结论不作任何投资指引和参考。