新规直指基金行业激励机制的“心脏地带”。从绩效考核、薪酬支付、激励约束、问责机制等多维度构建系统性框架，通过一系列量化指标强化长期激励，剑指行业此前存在的短期化、激励失衡等痛点。

针对“基金赚钱、基民不赚钱”的行业痛点，监管层正酝酿一剂猛药。

第一财经记者获悉，日前一份由监管部门下发的《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（下称《指引》）在行业内传开。作为管理着超36万亿元资产的核心财富管理领域，公募基金行业的薪酬与考核改革，正式迎来具象化操作蓝图。

文件直指基金行业激励机制的“心脏地带”，从绩效考核、薪酬支付、激励约束、问责机制等多维度构建系统性框架，通过一系列量化指标强化长期激励，剑指行业此前存在的短期化、激励失衡等痛点。

考核转向收益为王

与以往原则性指导不同，此次《指引》明确提出多项可落地的量化考核标准，要求基金公司必须全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系。这意味着，以往过度侧重管理规模、销售收入的考核模式将成为过去式。

新规最根本的变化，是彻底扭转基金公司的绩效考核“指挥棒”。具体而言，三年以上的长期业绩权重被强制要求不低于80%，从制度层面抑制短期投机冲动。

更关键的是，考核维度不再局限于基金净值增长率、业绩比较基准超越幅度等传统指标，而是将“基金利润率”“盈利投资者占比”等直接反映持有人真实盈亏的指标纳入核心定量考核体系。这意味着，即便基金净值实现增长，若多数投资者未能盈利，基金公司及相关从业人员的考核结果仍将受显著影响。

作为投资核心的基金经理，成为本次新规的重点规范对象。其中，对主动权益类基金经理，产品业绩指标考核权重不低于80%，其中与业绩比较基准的对比权重单独要求不低于30%；销售端高管及核心销售人员的考核中，投资者盈亏情况权重占比不低于50%，直接将销售行为与投资者实际收益深度绑定。

针对管理多只基金的基金经理，《指引》进一步细化考核规则，将按基金规模、管理时间加权计算，管理不满一年的产品不纳入考核，进一步引导长期投资行为。此外，高管层考核中，基金投资收益指标权重也不得低于50%，确保管理层聚焦核心投资能力建设。

薪酬约束有章可循

新规还建立了清晰的问责与薪酬调整机制，打破以往可能存在的“旱涝保收”印象。《指引》要求基金公司建立薪酬止付、追索与扣回制度。若相关人员未能勤勉尽责，导致风险事件或违法违规，公司有权追回已发放的绩效薪酬。此规定同样适用于离职人员。

此外，对于主动权益类基金经理，监管设定了阶梯化的绩效薪酬调整机制。例如，若基金经理过去三年产品业绩跑输基准超过10个百分点且基金利润率为负，其绩效薪酬应较上年明显下降，降幅不少于30%。反之，若业绩显著超越基准且基金利润率为正，薪酬可合理提高。这将使基金经理的最终收入与为持有人创造长期正回报的能力紧密挂钩。

在薪酬分配上，《指引》强调“兼顾公平与效率”，要求基金公司加强薪酬极值管控和级差管理，加大向一线、基层员工的倾斜力度。值得注意的是，高管平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均增幅，从制度上抑制薪酬差距过大的问题。

同时，薪酬支付方式也迎来巨变。《指引》要求绩效薪酬必须递延支付，期限不少于三年，且递延支付速度不能快于每年平均支付。董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人和核心业务人员，递延支付比例原则上不低于40%。

更引人注目的是“绩效薪酬持基”要求，强制实现从业人员与持有人利益绑定。根据《指引》，相关高级管理人员、主要业务部门负责人须将不少于当年绩效薪酬的30%用于购买公司管理的基金产品，其中购买权益类基金不低于60%。

基金经理的跟投要求更为严格，需将不少于当年绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，且持有期限不少于一年，在基金封闭期等特殊情况下可豁免。这意味着，管理团队必须用自己的钱，与基民同坐一条船。

据了解，《指引》设置了过渡期安排，例如不符合绩效考核相关规定的，2025年度考核时至少50%产品需达标，2026年度则要求全部达标。目前，部分公司正针对《指引》内容开展内部研讨，相关意见反馈工作正在推进中。