（来源：中国金融信息中心）

CFIC导读

◆《指引》强调，基金管理公司应当根据国家政策、法律法规、公司可持续发展的要求，建立健全科学、审慎、高效的绩效考核与薪酬管理机制，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付行为。

原标题：事关基金公司薪酬！重磅指引征求意见

为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，健全长效激励约束机制，强化基金管理公司与基金份额持有人的利益绑定，更好促进基金管理公司稳健经营和可持续发展，监管部门近日下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》。

《指引》强调，基金管理公司应当根据国家政策、法律法规、公司可持续发展的要求，建立健全科学、审慎、高效的绩效考核与薪酬管理机制，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付行为，主要遵循以下基本原则：符合我国国情、政策导向和基金业发展实际；坚持基金份额持有人利益优先；有效激励从业人员，建立高质量人才队伍；平衡好股东及其他利益相关方的利益。

《指引》包含总则、薪酬结构、绩效考核、薪酬支付、内控管理、自律管理、附则等七章共32条。

以基金投资收益为核心

《指引》强调，基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系。

考核指标方面，基金管理公司应当采取定量与定性相结合的方式确定绩效考核指标，并保持考核指标的一致性和连续性。定量指标应当包括基金产品业绩、投资者盈亏情况等基金投资收益指标。基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80%。

对高管层进行考核时，基金投资收益指标权重应当不低于50%。

对基金经理及从业人员实施差异化考核。其中，对负责主动权益投资的高级管理人员及投资人员，应当以基金产品业绩考核为主。对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30%。

对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50%。

建立绩效薪酬递延支付制度

绩效薪酬与业绩比较基准挂钩

《指引》强调，基金管理公司应当建立绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、标准、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、比例应当与基金投资收益、薪酬水平、业务开展、风险变化等情况相匹配，递延支付期限不少于三年，递延支付速度应当不快于等分比例。

其中，董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员应当纳入递延支付人员范围，递延支付比例原则上不少于40%。

另外，《指引》强调了自购行为。基金管理公司的高级管理人员、主要业务部门负责人、基金经理应当将一定比例的绩效薪酬购买本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。其中，高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%；基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金。

此外，《指引》强调主动权益类基金经理的绩效薪酬与业绩比较基准、基金利润率挂钩。过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%；低于业绩比较基准超过十个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降；低于业绩比较基准不足十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。

强化股东分红约束

薪酬向一线基层员工倾斜

对于薪酬的内部分配，《指引》指出，基金管理公司应当优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、不同职级人员之间的薪酬标准和水平，加强极值管控和级差管理，及时调整过大、不合理的薪酬分配差距，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度。基金管理公司应当审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅。

分红约束方面，《指引》强调，基金管理公司应当建立科学、合理、规范的股东分红机制，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与分红比例。基金管理公司应当在公司章程中明确规定，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例。

本文来源：中国证券报

作者：王宇露

 微信编辑：刘暑冰 

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