【案例索引】

案号：（2023）粤01民终22048号

案件名称：广州市黄埔南*中英文*幼儿园、曾*霞等劳动争议

案例来源：元典智库

【基本案情】

曾*霞于1996年6月与广州市黄埔南*中英文*艺幼儿园建立用工关系，工作岗位为业务副园长兼美术班教师。此后，双方签订了多份书面劳动合同，每份劳动合同的期限均为一年。

曾*霞主张其每月应发工资为10000元／月，实发工资为8000元／月。其提交的《2021年7月份教职工工资表》显示其工资构成为基本工资3500元＋其他补贴2495元（9月份开始其他补贴为3500元）＋职务补贴1000元＋单位社保1780元（9月开始单位社保为1675元）＋公积金105元＋伙食补贴220元，应付工资为9100元（9月开始为10000元），扣伙食220元、代缴社保公积1780元，实付工资7100元（9月开始为8000元）。

2022年3月25日，广州市黄埔区教育局向南*幼儿园发出《关于配合做好黄埔区泰景幼儿园等办学许可证变更工作的通知》，载明：经研究，区教育局决定把南*幼儿园转制为公办性质幼儿园。

2022年7月13日，南*幼儿园出具一份《离职证明》，内容为：兹有我单位曾*霞同志由于我单位从民办性质幼儿园转为公办性质幼儿园，原单位注销的原因，于2022年7月15日南*幼儿园与曾*霞同志解除劳动关系。

2022年7月28日，黄埔区教育局印发《关于做好广州市黄埔南*中英文科艺幼儿园各项交接工作的通知》，通知内容为：“2013年李德卿女士与广州市黄埔区教育局签订的《关于举办“广州市黄埔南*中英文科艺幼儿园”合同书》，幼儿园的举办期限到2022年7月10日。2022年7月11日，双方已签订了场地移交接收确认表。根据《广州市人民政府办公厅关于印发广州市促进学前教育普惠健康发展行动方案的通知》（穗府办（2019）7号），经研究，黄埔区教育局决定将租约到期的小区配套幼儿园办为公办性质幼儿园。”幼儿园改制后，幼儿园更名为广州开发区人才教育工作集团镇东幼儿园。因许可证等证照一直未办齐，所以安排劳务派遣公司四合公司与所有员工续签劳动合同。

2022年8月3日，四合公司与曾*霞签订《劳动合同》，约定合同期限从2022年8月1日起至2023年7月31日止。但曾*霞工作3天后就辞职了。

【主要争议焦点】

南*幼儿园是否应当向曾*霞支付解除劳动合同经济补偿？

【裁判摘要】

一审法院

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”而本案中，南*幼儿园根据区教育局的安排转为公办，则其应与新的举办者协商承接其与原劳动者的劳动合同项下的权利义务，而本案作为受委托与南*幼儿园此前的工作人员签订劳动合同的四合公司庭审时明确表示没有收到连续计算工龄的通知，曾*霞提交的幼儿园新举办者人才教育工作集团的谈话记录表中也明确载明“新幼儿园与原幼儿园办园性质不同，办园主体无关联，故原教职工与原幼儿园所发生的任何纠纷及赔偿与新幼儿园无关。”即表明其并未承接南*幼儿园与曾*霞签订的劳动合同项下的权利义务，故四合公司与曾*霞签订的新的《劳动合同》也仅是双方之间建立新的劳动关系，不涉及原劳动合同权利义务承接问题；在此情况下，南*幼儿园终止与曾*霞的劳动合同应依照法律规定向其支付经济补偿。

二审法院

【案例评析】

本案例涉及民办幼儿园转制为公办幼儿园的教职工劳动关系纠纷。这让笔者联想到前几年的“公参民”学校转制时曾涉及到同样问题。特别是近几年随着国家教育政策的变化以及民办教育行业的形势变化，或会有部分民办幼儿园、民办中小学会存在“民转公”的问题。故笔者在研读本案例后，认为有必要对本案例的争议焦点问题进行一些探讨和解析。

本案例中，一审和二审法院之所以认定南*幼儿园应当向曾*霞支付经济补偿金。是因为两级法院均认为，鉴于南*幼儿园转制为公办园后，南*幼儿园原有教职工的劳动关系并未直接转入公办园，而是先与劳动派遣公司四合公司签订了劳动合同；但该劳动派遣公司又没有与南*幼儿园之间就原有劳动合同的权利义务承接事项达成约定，同时转制后的公办园也声明与原南*幼儿园是不同的主体，不承担原南*幼儿园的的任何纠纷及赔偿责任。故此，在曾*霞很快即从劳动派遣公司离职的情况下，其主张原南*幼儿园应当向其支付之前工作年限的经济补偿金应当予以支持。

对于本案中两级法院的裁判结论，笔者认为是符合基本事实和法律的。但从两级法院的审理过程和认定结论中我们也可以看到，如果南*幼儿园转制为公办园时，原有的教职工的劳动关系直接转入公办园，且劳动关系正常延续；或者如果原南*幼儿园与四合公司就原劳动合同权利义务的承接事项做出约定的话，那么裁判结果应该会截然不同，曾*霞的主张应该就不会被支持。

基于以上对本案例的分析和理解，以及对民办学校所涉及的“民转公”的特殊情况，笔者试着厘清一下“民转公”情况下，原民办学校是否应当向教职工支付经济补偿的问题。

首先，民办学校“民转公”只是学校办学性质的转变，由“民办”转制为“公办”，但是实际上学校主体并没有消失，学校的教育教学活动是延续的，学校师生与学校的关系也是延续的。本案例中的南*幼儿园就正是如此。因此，从这个客观事实来说，笔者认为，虽然《劳动合同法》第三十四条和“劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知”中仅规定了用人单位的合并和分立情况下的劳动合同延续问题，没有规定用人单位转制情况下的劳动合同延续问题。但是，用人单位转制所造成的劳动合同变更或重新签订，与用人单位合并、分立所造成的劳动合同变更或重新签订的法律效果是相同的。

其次，既然民办学校“民转公”所产生的劳动合同关系变更的法律后果和用人单位合并、分立的效果相同，那么，就理应参照《劳动合同法》第三十四条和“劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知”的规定，认定原劳动合同继续有效，并由承继其权利和义务的用人单位继续履行，以及此种情况下，劳动者不能要求经济补偿。这也就意味着，如果民办学校出现“民转公”，且转公后的学校正常延续，正常运行，原民办学校的教职工即使需要重新和转公后的学校签订聘用合同，那么也应当认可实际的用工状态是延续的，原民办学校的教职工并未因此丧失工作机会，因此，这种情况下，劳动者不能要求经济补偿。

最后，还需要注意的是，现行依然有效的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第21条也有同样的规定，如果由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，但并未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。据此可以看出，此种情况下用人单位应否支付经济补偿金的关键在于，劳动者是否因此失去了工作机会。如果仅是劳动合同出现了解除或重新签订，但劳动者并未因此失去工作机会，那就不具备支付经济补偿的前提。这也是劳动法的一个基本法律原则。

综上所述，笔者倾向于认为，民办学校出现“民转公”的情形时，如果转制后的公办学校承接了原民办学校的所有教职工，用工关系保持延续状态的，那么此种情况下，原民办学校是不需要向教职员支付经济补偿的。

回到本案例的基本事实，南*幼儿园之所以被判定要求支付曾*霞的经济补偿金，还是在于转制后的公办园手续并未办理完成的情况下，原教职工就与劳动派遣公司签订了劳动合同。但在与劳动派遣公司签订劳动合同的过程中，又并未就“民转公”转制问题及劳动关系承接问题进行明确约定。于是从法律外观上呈现出来的就是，南*幼儿园解除了和曾*霞的劳动合同，且未支付经济补偿，然后曾*霞又和劳动派遣公司签订了一个新的劳动合同。此种情况下，人民法院认定南*幼儿园应当支持经济补偿也就在所难免了。

【法条链接】

《劳动合同法》

第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知

37．根据《民法通则》第四十四条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。

在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号（现行有效）

劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。

文源 | 丰乐法苑（2025年12月23日）

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