深夜手机突然亮起，工作群里弹出新消息：“方案需要修改，今天上午9点前交。”你坐在客厅里紧盯电脑屏幕，卧室里的家人早已熟睡，苦涩的黑咖啡已喝到第三杯。

凌晨1点的工作消息，你还要不要回？不及时回复，领导会不会认为你不够敬业？有大厂白领感慨：“以前上下班通勤3个小时觉得累，现在24小时在线更崩溃——电脑从不关机，连做梦都在回消息。”

“我们到底有没有离线休息权？”技术的进步让这个问题日益凸显。“技术可以延伸人的能力，但不该吞噬人的生活。”市政协常委、江三角律师事务所主任陆敬波呼吁，上海应率先出台针对远程办公的专门规范，保障劳动者基本权利，实现企业与员工间双向共赢。

这位劳动法专家承认，解决这个问题很不容易，“正确的事情更需要我们大声呼吁。当社会共识逐步形成，我们离找到最优解就会越来越近。”

隐形加班当然也是加班

很多人曾以为，居家办公或者说远程办公是科技进步带来的礼物。对于企业而言，可以压缩办公空间面积，有效减低运营成本，对于员工而言，则能减少上下班通勤时间，更好平衡工作与生活关系。

然而，“永远在线”同时带来了复杂场景。如今加班可能与办公场所毫无关系，一部手机、一台电脑加上无线网络就足够。会议随时安排、任务即刻分发、信息永不离线，“随时待命，为群所困”早已取代“朝九晚五，下班休息”，传统办公模式下的“8小时*5天”边界日渐模糊，员工可能休而不息，息而不宁。

更让人无力的，可能是无迹可寻的加班付出。不同于传统加班有固定办公场所、书面审批流程等要件，“在线”加班呈现出隐蔽化、碎片化、去审批化等特征，事后很难被认定为法定加班。

“工作时间事关休息权这一职工基本权益。在遵守和执行劳动法上，远程办公与传统办公模式并无二致，加班理应得到劳动补偿。”陆敬波认为。

当然，考虑到远程办公有其特殊性，需要对不同情况适当区分。比如，如何定性正常工作时间外的“随时待命”？“很多情况下，‘随时待命’时间并不完全用于完成单位布置的工作。如果把这段时间完全定义为加班，恐怕也不太合理。”陆敬波建议，考虑到职工只是部分让渡这段时间内的支配权，不宜定性为工作时间。但基于公平对等原则，企业应给予适当补偿。具体补偿的方式、数额等可通过民主程序、集体协商等途径确定。

至于事实上的“隐形加班”，即在正常工作时间外付出实质性劳动并明显占用时间的行为，则不能因为远程办公的形式而否定其加班的本质。陆敬波以写入最高院工作报告的“李某艳诉北京某科技公司劳动争议案”为例解释，该案首次提出“隐形加班”概念。

法院生效裁判认为，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

长期在线透支身体健康

就在今年全国两会上，全国政协委员、上海交大安泰经济管理学院特聘教授陆铭提交了“关于减少内卷式加班释放经济社会发展新动能的建议”，直言过度加班文化侵蚀着职工健康、降级消费活力、加剧社会焦虑等。

据智联招聘《2025职场人加班情况调研报告》显示，38.7%的职场人几乎每天加班。长期透支导致身体机能下降、慢性病年轻化、心理问题高发。同时，通过数字工具无休止侵入员工私人时间，使得个体长期处于“在线待命”紧张状态，工作与生活边界模糊，生活品质严重下降。

在陆敬波看来，远程办公引发的争议还不止于此。比如，保障工作场所安全本是法律赋予企业的义务，然而在远程办公环境下，企业如何履行这一法定义务，会否导致劳动安全保障不足？再如，如果职工在远程办公时出现伤亡，是否符合工伤认定的“工作时间、工作场所、工作原因”标准？在实践中，这一事实难以查明，进而引发工伤认定纷争。

一边是越来越多的相关劳动争议，一边却是我国针对远程办公的制度供给却很有限。目前仅有2025年11月国家人社部发布的《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（三）》中，对居家办公期间的工伤认定做出细化规定。

反观国外，近年来有过不少法律规范。比如，智利第21220号法律明确，远程办公人员有权享有智利《劳动法》所规定的所有劳动权利；日本《劳动基准法施行规则》要求，企业应当事先向劳动者明示的内容，一般包含远程办公的适用范围、适用期间、远程办公的场所、工作和休息时间、工作纪律、费用承担、人事考核等方面；新加坡《关于居家办公的建议》则明确，雇主需要制定内部的居家办公制度，建立工作与生活和谐的政策。

“这些国家已对远程办公、隐形加班等新模式进行规范，许多做法值得我们参考。”陆敬波认为。

对加班指令有权说“不”

结合海外实践，陆敬波建议，上海可通过“先柔后刚”两步走的方式，逐步出台针对远程办公的规范性文件。“面对现实的工作环境，需要考虑社会接受程度与企业的可操作性，通过两步走的渐进方式，让规范远程办公实现‘软着陆’。”

第一步，由相关行业协会制定并发布企业应用远程办公操作指引和相关合同范本，以指引和范本等形式予以柔性规范。待积累一定经验后再视情迈出第二步，由政府部门出台地方性规章或规范性文件予以刚性规范。

在规范性文件中，对于加班程序、加班上限等法律规定应予强调，并明确职工具有“离线权”，即有权利对企业不符规定的加班指令说“不”。

陆铭则建议，优化劳动法律体系，强化监管执行。一方面，优化《劳动法》关于工时、累计加班工时、加班工资等规定，有步骤与国外发达国家接轨。二是完善举证与仲裁机制。优化关于加班事实认定的举证规则，探索利用数字化工具作为辅助证据，解决劳动者举证难的问题，降低维权门槛。

围绕举证难等问题，今年全国两会期间，全国政协委员、全国总工会办公厅原主任吕国泉在接受采访时建议，推动“举证责任适度倒置”，强化用人单位举证义务。“很多互联网公司采用弹性工作制或远程办公。我们尊重你的特殊生产制度，但你也不能无偿地、无限度地占用劳动者的时间。并且真到了诉讼阶段，举证责任应该适度倒置，劳动者只要拿出一定证据证明加班。即使并不完善，也应该要求企业去举证不存在加班。”

委员们还有一个共识，让下班后能安心“断联”，不仅需要法律制度的持续完善，更需要在工作理念出现根本转变。也就是说，要逐步改变“在线即敬业”的所谓“职场文化”，塑造“张弛有度、可持续发展”的社会伦理共识。

去年，国内多家知名企业推出过“强制下班”。当时，评论区有一条留言获得高点赞：“希望强制‘下’的不是班，而是不必要的工作和无效内耗。”这说出了许多职场人的心声：该被压缩的，是那些低效、重复的形式主义消耗；该被划清的，是生活与工作的界限；该提升的，是8小时内的工作效率。

保障员工的离线休息权，不是在拒绝奋斗，而是让奋斗更有温度、更有持续性，为高质量发展注入坚实的力量。

作者：洪俊杰

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