（来源：工人日报）

把对公工资薪酬称作“私人转账”、将正式劳动合同冠以“劳务合同”名头、把强制且不合理的加班包装为“无条件配合”义务……在劳动用工领域，部分用人单位为压缩用工成本、规避法定责任，玩起了“文字游戏”和“形式擦边球”。

借助各类花式操作，一些用工方试图通过给劳动关系“改名换姓”，以此规避社保缴纳、工伤赔偿、未签合同赔付等法定用工责任。

日前，《工人日报》记者从江西省南昌市中级人民法院获悉，该院近期审结了几起涉劳动关系认定的案件，以明确司法裁判标准戳破用工伪装，重申劳动关系认定核心准则，为规范企业用工、保障劳动者权益提供了清晰的司法指引。

提醒1 私户发薪、合同“换装”，难遮用工事实

不签订书面劳动合同、规避对公账户发薪，是一些小微企业常用的避责手段。部分企业刻意摒弃正规用工流程，通过股东、财务、法定代表人私人账户发放薪酬，对外刻意割裂用工痕迹，主张双方为临时劳务合作关系，以此逃避双倍工资赔付、社保缴纳等法定义务。曾某就遇上了这样的用工套路。

2024年7月，曾某入职江西某公司挤压车间，担任挤压工，其工作内容属于该公司主营业务核心环节，也是企业生产经营不可或缺的部分。入职后，该公司始终未与曾某签订书面劳动合同。在近半年的用工周期内，曾某的劳动报酬均通过公司原法定代表人、公司财务的私人微信账户转账发放，全程未使用企业对公账户结算工资。

2025年1月，该公司股东突然通过微信告知曾某，公司车间即将对外承包，单方面提出终止双方用工关系，且不提供任何补偿。维权无果后，曾某先后通过劳动仲裁、法院诉讼维护自身权益。

庭审中，该公司否认双方存在劳动关系，辩称私人账户转账属于个人经济往来、并非公司用工行为，双方仅为临时性劳务合作，公司无需承担用人单位法定责任。

法院审理查明，案涉微信转账的账户持有人均为公司在职工作人员。此外，公司日常对曾某进行工作安排、任务指派，曾某完成工作后需按时向公司汇报。在工作微信群内，企业原法定代表人常态化发布考勤统计、放假通知、薪资核算等管理信息。上述情形足以证明双方存在严格的人身管理从属关系和经济从属关系。

南昌市中级人民法院据此认定双方存在管理关系和经济从属关系，劳动关系成立。最终，法院判决案涉公司支付未签劳动合同二倍工资差额4.2万余元、违法解除劳动合同赔偿金9150元。

提醒2 假借“劳务合同”名头，无法减免工伤赔付责任

除了在发薪形式上“玩花样”，更改合同名称是个别企业规避用工责任的另一套路。部分用人单位刻意将劳动合同替换为“劳务合同”，试图以劳务合作的名义，剥离劳动关系对应的社保、工伤、经济补偿等法定责任。上述情形，在高危作业等岗位中尤为常见。司法实践中，合同名称并非认定法律关系的唯一依据，用工实质才是核心标准。

2023年2月，朱某与浙江某公司签订《建筑行业劳务合同书》。该合同虽被冠以“劳务”字样，但实际约定了固定薪酬模式、月薪1.2万元，这有别于劳务合作场景中的临时计件、按需结算等模式。任职期间，朱某担任项目安全员，长期固定在岗，严格接受公司日常考勤、岗位管理和工作调度，企业还为其缴纳了养老保险、失业保险，用工模式具备长期性、稳定性、规范性的劳动关系特征。

2023年12月，朱某在公司承建的位于南昌市青云谱区的项目施工现场作业时意外摔伤，经相关部门认定为工伤、伤残八级。然而，该公司为降低社保支出，未按照朱某实际工资标准缴纳工伤保险，仅以3659元的最低基数参保，这直接导致朱某的工伤伤残待遇大幅缩水。事故发生后，公司拿出一份落款为2023年12月31日的《离场证明》，主张双方劳务关系已终止、薪资已全部结清，拒绝补足工伤待遇差额。

法院结合双方举证材料核查，朱某提交的真实离场证明显示，其实际离职日期为2024年5月9日，公司对该证据真实性无异议。结合项目现场工作照片、双方沟通电话录音等佐证，足以证实双方用工关系持续至2024年5月。南昌市中级人民法院审理认为，朱某提供的劳动是公司常态化经营业务的组成部分，接受企业持续管理、领取固定月薪，合同中标注的“劳务”名头不具备法律效力。

法院认为，朱某提供的劳动具有长期性和稳定性，无临时性特征，双方具备劳动关系实质特征。公司未按实际工资足额缴纳工伤保险费，导致朱某工伤伤残待遇降低，应补足差额部分。

提醒3 把“无条件”写进合同，辞退“不灵”

除了工资“绕道”、合同换名，宗某遇到的情况则更直接，“公司把‘无条件配合’写进了合同和入职确认函”。

宗某是南昌某公司的电商美工。入职时，劳动合同约定公司可临时调换岗位，宗某应服从安排。《入职员工面谈确认函》进一步写明，“遇到销售退货高峰期需晚上加班的情况，所有员工必须无条件配合”。

2025年2月，公司要求宗某支援仓库打包工作。宗某拒绝，理由是“打包不是美工岗位的本职工作”。公司随即发出《辞退通知》，以宗某“严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同。对于该案，南昌市中级人民法院二审认为，案涉合同和面谈确认函中关于“必须无条件配合加班”的要求，违反法律强制性规定。宗某拒绝违法加班安排，不构成“严重违反用人单位规章制度”。公司事后提出宗某迟到、旷工，但《辞退通知》并未将上述情形作为解除理由，不能在诉讼中追加。据此，法院判决该公司支付宗某违法解除劳动合同赔偿金。

记者了解到，在司法实践中，法院审理劳动争议通常会围绕主体资格、劳动管理、业务组成等实质因素进行审查，不受合同名称、发薪渠道、格式条款等表面信息束缚。

法官表示，从企业经营角度来看，上述投机用工行为看似节省了短期社保、人力成本，实则暗藏巨大法律风险。一旦发生工伤、辞退、薪资纠纷，企业将面临未签劳动合同双倍工资、违法解除赔偿金、工伤待遇差额、社保补缴等多重赔付，综合成本远高于规范用工的支出，同时相关情形还可能损害企业信用形象，影响企业的长期经营发展。

法律人士提醒，用人单位应当摒弃投机避责心态，严格遵守劳动法律法规。依法签订书面劳动合同，通过对公账户规范发放薪酬，按照劳动者实际工资足额缴纳社保、工伤保险，制定规章制度不得突破法律强制性规定，杜绝各类霸王条款。对于劳动者而言，日常工作中需强化证据留存意识，妥善保存工作群聊天记录、工资转账流水、入职通知、岗位安排、考勤记录等材料。若遭遇企业变相侵权、恶意规避责任，应及时通过劳动仲裁、法律诉讼等合法途径维权，守护自身合法劳动权益。