（来源：中国组织人事报）

转自：中国组织人事报

岁末年终，一年一度的考核拉开帷幕。作为盘点工作成果、检验工作成效、提升工作能力的有效“抓手”，年终考核要多看“平时”、多察“实景”、多重“长效”，让考核切实发挥“指挥棒”“风向标”作用，才能激励广大干部主动担当作为、积极干事创业。

站在“评时”看“平时”。考核的“刻度”，不应仅在年终刻度上骤然加压，而应均匀分布于日常工作的点滴积累之中。过度依赖年终“冲刺跑”，导致干部忙于“提炼”成绩、“挖掘”亮点，甚至不惜对数据进行“整容”、对案例追求“速成”，考核者困于“纸面迷宫”。要将考核的“刻度”向日常延伸、向过程渗透。要健全日常考核机制，强化季度盘点、月度跟踪，对重点工作、重大项目实行“挂图作战、节点问效”，让进度可视、问题可溯、责任可追。要采取“四不两直”方式，多走“背街小巷”，多看“后院角落”，多听“逆耳之言”，捕捉最真实的“第一现场”。通过这些常态化、嵌入式的“过程考”，让干部的日常表现、工作实绩等自然显影、清晰成像，以日常的“实料”彻底挤干年终材料的“水分”。

透过“盆景”察“实景”。深入基层一线，是考核领导班子和领导干部的“必修课”，但若目光所及仅限于精心布置的“盆景”与反复演练的“经典路线”，无异于透过“美颜滤镜”看风景，难以触及工作的全貌与深层次问题。这种“盆景式”考核，虽能短暂悦目，却无法真正“号准脉”、“祛病灶”。要坚决破除“盆景迷障”，考核者必须走出预设的“样板间”，深入广阔而真实的“田野”，多走“随机线路”。考核的镜头不仅要捕捉亮点，更要敏锐揪住问题、直击痛点。要聚焦问题精准“扫描”，通过督查暗访、随机访谈、群众评议等方式，让工作不扎实、作风不严实的干部“破防”、“红脸”，让被“亮点”掩盖的矛盾、被“盆景”遮蔽的短板无处遁形。要对发现的问题，提出可操作的整改建议，做到“对症下药”、“送药上门”。

运用“成效”变“长效”。考核的生命力在于结果运用，若考核结果仅作为一份“成绩单”束之高阁，将无法发挥其激励与鞭策作用，不仅令实干者寒心，更使考核本身沦为形式主义。要把考核结果深度融入干部工作的全过程、各方面，作为干部提拔晋升的“硬杠杠”，教育培训的“导航图”，日常管理监督的“晴雨表”，关心关爱的“度量衡”，激励干部担当作为。突出正向激励与反向约束，对考核优秀者优先提拔重用或晋升职级，对不适宜者果断调整。加强对考核结果的分析研判和深度运用，对存在知识空白、经验盲区、能力弱项的干部，有针对性地调学调训、实战历练，对存在苗头性、倾向性问题的干部，及时咬耳扯袖、小惩大诫，防止小毛病演变成大问题。

（作者单位：新疆巴州党委组织部）

编辑：胡超玲