8月27日晚，影石创新披露2026年半年度报告：营业收入55.17亿元，同比增长50.29%；归母净利润仅3040.73万元，同比下滑94.15%；扣非净利润-1533.92万元，同比下滑103.12%，上市以来扣非净利润首次转亏。分季度看，一季度尚盈利8462万元，二季度单季亏损约5400万元，环比由盈转亏。

在半年报里，影石将其归因于战略研发投入加大、DDR存储芯片涨价与行业竞争加剧等，导致费用增加、毛利率下降。

在深潜atom看来，影石的亏损还有一项容易被忽略的成本分量不轻——股权激励带来的股份支付摊销。2025年9月，也就是上市仅三个月后，影石抛出了首份限制性股票激励计划，覆盖近700名骨干员工。半年报附注显示，上半年股份支付费用合计7235.22万元，是归母净利润的2.4倍。

股票激励计划，这份“金手铐”在稳住人、省下现金的同时，也把一份不断加码的会计成本压进了利润表，激励的两面性，由此展开。

一、金手铐的价值：稳住人、省现金、冲规模

先说硬币的正面。影石的激励以第二类限制性股票实施，授予价148.92元/股，最终覆盖676名骨干员工。原拟695人，因19人放弃而调整，占2025年6月末员工总数3235人的约两成，其中包含20名外籍核心人员，不涉及董监高。

股票分两期归属，间隔12个月，每期各50%，员工若在归属前离职，未归属部分直接作废。这意味着研发、海外业务等关键条线的核心人才，至少要为影石效力两年以上，才能把纸面收益落袋。在消费电子行业人才争夺白热化的当下，这无异于一份实打实的“离职违约金”。

实际上，对于科技企业来说，股权激励是留住人才的一个常用的手段。比如，安克创新连续多轮推行同类激励，每轮覆盖300到500名研发、产品与海外本地化骨干，逻辑完全一致，用股权绑定全球化人才，是出海消费电子公司留住核心团队的通用手段。

股权激励是把一部分现金薪酬后置成未来的股权收益，减少当期现金支出，让经营现金优先流向长周期投入。影石2025年研发投入15.30亿元，同比接近翻倍，资金重点投向全景无人机、云台相机、无线领夹麦克风三大新品类，以及自研芯片和AI影像能力。这些业务短期都在烧钱，没有股权激励托底，如此激进的多线投入很难同时支撑。

影石激励考核以2024年营收55.74亿元为基数，要求2025年不低于72.46亿元、2026年不低于83.61亿元。2025年影石实际营收97.41亿元，同比增长74.76%，第一期解锁条件轻松达成；第二期的门槛眼下几乎已无悬念，上半年营收55.17亿元，距全年83.61亿元只剩28.44亿元，即便下半年营收近乎腰斩也可达标。

在业务扩张阶段，这套考核落地方案确实实现了“稳住人、省现金、冲规模”的三重目标，这也是硬件成长企业普遍推行股权激励的底层原因。

二、利润表的代价：上半年摊销7235万

但硬币的另一面，是账本上的真金白银。股份支付属于经常性人力成本：它不产生现金流出，却必须按会计准则在归属期内逐年摊销，直接扣减归母与扣非净利润。

影石首次授予95.1482万股，授予日Black‑Scholes模型静态测算预计摊销总费用将达到1.23亿元，分2025到2027三年摊销；10月27日，影石授予了5.0866万股第一批预留授予，同样2025到2027三年摊销，按Black-Scholes模型测算，总股份支付费用约1.31亿元。另有约18.03万股预留股份尚未授出。

在财报呈现角度，股权授予的摊销的节奏很不均匀。2025年授予日为10月20日，当年只摊约两个半月，再加上第一批预留授予5.0866万股，2025年摊销约1928万元，彼时归母净利润9.29亿元，这点压力几乎可以忽略。

然而，2026年才是真正的摊销高峰，全年约8474.75万元，占了已授出总费用的近三分之二；2027年回落至2659.29万元。也就是说，影石利润表上最大的一笔股权激励开支，恰好落在今年。

根据财报显示，影石预留第二批7.12万股已在上半年完成授予，剩余约10.9万股仍待授出，后续授予将继续新增费用。正因如此，半年报给出的实际数字超出了测算，费用合计7235.22万元，明显高于此前4100万至4800万元区间的静态测算，差额主要来自报告期内预留股份第二批授予新增的费用。其中，计入研发费用的5523.77万元，销售费用1158.63万元，管理费用仅513.04万元，制造费用39.78万元，激励大头压在研发与销售骨干身上。

而真正扎眼的对比是：上半年股份支付7235.22万元，归母净利润只有3040.73万元，前者是后者的 2.4倍。简单加回这项费用，账面归母净利润约1.03亿元（仅为模拟测算便于读者理解，股份支付属于真实人力成本，并非账面虚增的损失）；扣非口径下，-1533.92万元的亏损加回股份支付后约为5700万元盈利。换句话说，如果没有股权激励，上半年扣非净利润依然是正的，“吞噬利润”四个字并不夸张。

回到财报本身：上半年营业成本32.31亿元，同比增长80.46%。三费同步高增：研发费用10.07亿元、增长79.26%；销售费用10.17亿元、增长61.96%；管理费用2.49亿元、增长86.74%。经营现金流净额-27.61亿元，上年同期为正的2.41亿元，营收高增与利润收缩的剪刀差，在半年报里进一步撕裂。

股份支付属于经常性损益，不能作为非经常性损益剔除，半年报非经常性损益表中“因取消、修改股权激励计划一次性确认的股份支付费用”一栏为空，全部摊销计入经常性损益。激励股份定向发行还带来股本稀释，基本每股收益0.08元，同比下滑94.41%。

股权摊销费用本身则不产生现金流出，与经营现金流的恶化无涉。利润下滑主因仍是存储芯片涨价与费用高增，股份支付是重要推手而非全部，但在扣非净利润由正转负的边际上，它恰恰是压下去的那只手。

三、激励的隐忧：考核单一，股价倒挂

如果只是会计成本的侵蚀，问题或许还不算严重；真正值得警惕的，是激励机制本身的设计。影石的考核仅设营收增速一项公司层面指标，没有净利润、毛利率约束。只要营收达标，即便毛利率下滑、利润收缩，激励对象照样全额归属。

2025年营收增长74.76%、归母净利润下滑6.62%。影石已经出现了增收不增利的现状，仅以营收为考核是否是最适合自身的方式。当“营收达标即可获利”成为共识，净利润的恶化就可能忽略。2026年上半年，影石营收同比增长50.29%，归母净利润下滑94.15%。

实际上，此前已经有企业的激励条件单一而吃亏。比如，戈碧迦此前激励仅考核营收增速，即便后期股价大涨，仍因营收未达标而全部作废；铂力特科创板早期激励仅绑定营收，也曾出现营收增长而盈利弱化的现象。相比之下，石头科技最新激励以营收为核心但参考经营质量，澜起科技直接绑定利润指标，多指标考核显然更能防止“冲规模、伤利润”。

更现实的隐患是股价。第二类限制性股票在归属时，员工需要按148.92元/股的授予价自掏腰包缴款。影石创新股价自2025年9月高点377.77元持续回落，2026年6月跌破授予价，截至8月27日收盘，影石股价已经下跌到120.71元/股。这意味着员工归属即浮亏，理性的选择是放弃缴款，激励从“财富大礼包”变成“空头支票”，不仅计划失效，还打击核心团队士气。利元亨曾因股价大幅下跌直接终止股权激励，汉威电子也曾因股价长期低于行权价而让激励彻底失去作用，都是前车之鉴。

还有一层隐性成本正在显性化。半年报披露，报告期内已有10.67万股限制性股票作废失效，对应金额1434.19万元，已有相当数量的激励对象离职或放弃，“金手铐”开始自然磨损。与此同时，IPO战略配售阶段约166名员工按47.27元/股参与配售，对比本轮148.92元/股的授予价，成本差距超三倍；老员工成本低廉、新激励对象成本高企，再叠加当前股价倒挂，内部心态失衡风险客观存在。

对投资者而言，影石的故事本质上是“用利润换规模、用股权换人才、用时间换空间”。股权激励不是原罪，但在这份“营收大增、利润脚斩”的新财报里，它正以最直白的方式，成为利润表上一笔显性的、难以回避的成本。