来源：@经济观察报微博

记者 田进

在连续增长9年后，中国就业人员的每周平均工作时长终于出现小幅回落。

国家统计局数据显示，2016—2024年，全国企业就业人员周平均工作时间（下称“周平均工时”）呈现持续上涨的态势。而2025年，除1月份外，其余11个月的企业就业人员周平均工时均低于2024年同期水平（见图一红色曲线和黑色曲线）。

经济观察报就此专访了中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉。曾湘泉认为，2025年企业就业人员周平均工时下降，一方面可能是工时吸收经济压力的调节机制已接近极限——工时不可能不断上涨；另一方面，“反内卷”和劳动者权益保障力度持续加强，也带来了积极影响。

曾湘泉有着丰富的国内外学术交流与调研经历，多次承担国家社科基金、世界银行、国际劳工组织、人社部等组织委托的研究课题。现兼任中国人才研究会副会长、中国劳动学会劳动科学教育专委会主任等职。

工时超长的另一面，是部分群体的工时不足。曾湘泉发现，2018年—2022年，城镇就业人员调查周平均工时处于“20小时以下”“20—39小时”区间的群体占比持续提升。他说，近几年网约车司机、外卖骑手等职业的大量从业者，工作时长已突破生理极限，带来了巨大的安全隐患。相比之下，垄断型行业的员工则鲜少出现工时过长的情况，工时长短在不同所有制单位之间存在显著差异。

这一看似矛盾的现象，反映出中国就业市场的复杂性。

从整体来看，中国就业人员工作时长仍旧处于高位，超过相关法规规定的“每日工作时间不超过8小时”“平均每周工作时间不超过44小时”的工时标准。

曾湘泉说，总体看，工时过长已成为中国劳动力市场的一个突出问题，如果将低工资因素考虑在内，较长的工时甚至可能反映了就业质量的低下。为应对工时过长这一问题，曾湘泉建议将全日制劳动者的月最低工资标准，调整为小时最低工资标准。

全日制劳动者的月最低工资相当于为企业提供了优惠的劳动力“包月套餐”，变相“激励”企业通过延长现有员工工时的方式降低用工成本。

曾湘泉认为，中国当前内需不足的重要原因之一，是劳动分配率（员工工资与企业利润之比）严重偏低。这需要政府和工会发挥作用。中国经济发展到当前阶段，要想实现高质量充分就业，就不能再一味追求劳动力的低成本优势。

图注：全国企业就业人员周平均工作时间，统计范围为全国城镇地域常住、单位类型为企业的就业人员；城镇就业人员调查周平均工时，统计范围为全国城镇地域常住的所有就业人员，不仅包括企业就业人员，还包括机关团体事业单位、其他单位、个体经营户、经营农村家庭承包地、自由职业、打零工等各类就业人员。除特别标注外，下文出现的周平均工时均代指城镇就业人员调查周平均工时。

逆经济周期的工时走势

经济观察报：2016年至2024年周平均工时持续上涨，应如何看待此现象？

曾湘泉：当前中国周平均工时整体处于一个较高的水平，相比于欧美国家，东亚、东南亚国家的周平均工时普遍更高，这已成为中国劳动力市场的一个突出问题。2022年，韩国、越南周平均工时分别为37.9和41.5小时，同期中国为48小时。

CFPS（由北京大学中国社会科学调查中心实施的中国家庭动态跟踪调查）发布的2018年数据显示，全国50.2%的城镇就业人口每周工作超过48小时。国际劳工组织把每周工作48小时以上定义为工时过度。

从国际规律来看，工时走势与宏观经济整体呈正相关——宏观经济景气度提升，企业生产活动更活跃，周平均工时便会增加。

但中国的情况却与之相悖， 2016年以来，中国GDP增速逐渐下行，周平均工时却在持续上升，形成负相关关系。例如，国际劳工组织的数据显示，新冠疫情期间，全球多数国家普遍面临工时缩短的问题，但中国的周工时依旧在逐年上升。

因此，仅凭经济周期性角度，难以解释2016年以来中国周平均工时的持续上升，这一现象表明，国内劳动力市场已发生很大变化，并对工时走势产生了深刻的影响。

经济观察报：劳动力市场的哪些变化，导致了2016年以来周平均工时的上升？

曾湘泉：如果将工资因素考虑在内，较长的工时可能反映了就业质量的低下。例如，许多低收入劳动者虽然每周工作高达50—60小时，但收入仍难以满足基本生活需求。这说明此类岗位普遍缺乏足够的劳动保护和福利支持，劳动者只能通过延长工作时间弥补工资的不足。

从企业侧来看，近些年，企业的固定成本（包含招聘成本、培训成本、社保缴纳成本等）大幅上升。从长期发展角度，企业更倾向于通过减少员工数量来降低固定成本。但由于调整固定成本的周期较长，企业短期内会选择在保持现有固定成本的基础上，通过延长员工工时实现利润最大化，甚至部分企业拒不支付加班费。

经济观察报：哪些因素导致企业的固定成本持续上升？

曾湘泉：一项重要影响因素是企业的社保费用在不断增加。2019年，城镇职工基本养老保险单位缴费比例从各地普遍的20%降至16%，疫情期间人社部也多次部署降低社会保险费率。虽然社保费率在降低，但从实际情况来看，社保缴费基数的快速上涨、社保缴费合规性的持续提升，推动近几年企业的社保成本在快速上升。

其一，2018年各项社会保险费交由税务部门统一征收。相较于人社部门，税务部门更了解员工的实际收入，企业的社保缴纳预期随之改变——需要考虑不合规缴纳的违法成本，因此主动提升了社保缴纳的合规程度。

（注：2025年8月，51社保发布的《中国企业社保白皮书2025》显示，2025年社保基数完全合规企业占比34.1%，比2024年上升5.7个百分点；22.7%的企业“统一按最低下限”缴纳社保）

其二，2020年以来，多地社保缴费基数下限迎来一轮大幅上涨。例如2020年至2025年，北京的社保缴费基数下限从3613元/月上涨至7162元/月，涨幅为98.2%；上海从4927元/月涨至7460元/月，涨幅为51.4%。即便企业仍按社保缴费基数下限为员工缴纳社保，社保成本也会出现大幅增加。

经济观察报：在工时过长的问题中，劳动者的主观意愿如何？

曾湘泉：国内实际工时与劳动者意愿工时之间的不匹配（即工时错配）现象较为普遍。工时错配会导致工时满意度下降，降低就业质量。

不合理的工资制度和不清晰的工作职责，是导致工时错配的重要原因。当劳动者工时过长时，他们可能会希望缩短工时。当企业因需求波动无法让劳动者获得足够报酬时，劳动者可能会希望延长工时来提高收入。比如在计件工资体系下，如果企业压低计件单价，也会导致劳动者不得不为增加收入而被迫加班。

目前国内尚未有关于意愿工时的官方统计数据，这一指标的重要性也未得到足够重视，建议未来在工时调查中将意愿工时纳入其中。加强工时统计的指标设计，才能更好地反映劳动市场中的工时问题。

工时不足现象也值得警惕

经济观察报：2025年，你在研究中提及中国工时过长和工时过短的现象同时存在，应如何解释这一现象？

曾湘泉：2016年—2022年，周平均工时超过48小时的群体的占比从31.5%升至44.6%，这对应了同时期周平均工时的上升趋势。但另一方面，2018年开始，周平均工时在“20小时以下”“20—39小时”的群体的占比也在不断提高。（见图二）

国际劳工组织将每周工作35小时以下定义为非全日制工作，即工时不足；将每周工作20小时以下定义为极短工时。中国工时过长与工时不足并存的现象，反映出中国在劳动力要素配置上存在明显的结构性矛盾。

其中，国内工时不足现象反映了近几年宏观经济增长面临压力的特征。如果宏观经济景气度下降，零工人员的工时往往会减少，甚至难以赚取足够收入。

经济观察报：哪些群体更容易出现工时过长或工时不足的情况？

曾湘泉：分行业来看，竞争性行业员工更易出现工时过长现象。比如住宿和餐饮业、采矿业、建筑业是工时过长现象比较突出的行业，大量制造业企业实行“两班倒”制度，导致工时过度现象较为普遍。近几年“轮子经济”中的网约车司机、外卖骑手等职业，相当一部分从业者的工作时长已突破生理极限，带来巨大的安全隐患。相比之下，电力、燃气及水的生产和供应业等垄断型行业，员工则较少出现工时过长的情况。

工时不足现象在不同所有制单位间存在显著差异，其中政府部门和个体户工时不足最突出；国有单位的工时不足，除受经营状况和市场供需关系均衡影响外，还受制度性因素影响。

2023—2024年，我们曾对华中某省一所公办高校的行政人员工作时间和工作量开展调研。该校沿袭了过去多年的常规工时安排，每天工作6小时，每周工作5天，即便存在部分加班现象，行政人员的周平均工时也远低于全国平均水平。但即便在这样的较短工时安排下，从该校10个非教学部门收集的工作日写实记录来看，仍有17%的在编人员存在工作量不饱和的情况。

经济观察报：工时不足问题突出，可能会带来哪些不良影响？

曾湘泉：工时不足问题不容忽视，就业人口中较高比例的工时不足者，会给经济和社会带来多重问题。从资源分配来看，工时不足意味着劳动力分配上存在资源浪费，造成经济效益损失；从劳动者层面来看，工时不足会降低收入水平，进一步降低劳动者福祉。

此外，工时不足现象在女性、低学历、非正规就业等群体中尤为突出，较高比例的工时不足，会导致劳动力市场内部的收入不平等进一步扩大。

如何应对工时过长

经济观察报：在连续多年上涨后，2025年各月企业就业人员周平均工时较2024年出现一定下滑，这一变化的原因是什么？

曾湘泉：2025年国内宏观经济增长仍面临压力，中国人民大学中国就业研究所发布的中国就业市场景气指数（CIER指数）显示，2025年CIER指数出现了一定程度的下降。因此，2025年企业就业人员周平均工时的阶段性回落，更多反映的是企业用工调整方式的转变，而非经济压力的实质性缓解。

具体来看，2025年企业就业人员周平均工时下降可能是因为工时吸收经济压力的调节机制已接近极限，工时不可能不断上涨；2025年，在国内“反内卷”的舆论环境下，大量企业主动叫停了加班；监管层持续加强劳动者权益保护，企业也需要在加班和提高员工效率上做平衡。

至于未来几年周平均工时是否会持续下降，仍有待进一步观察。但需要警惕的是，如果未来几年周平均工时不再上升，同时就业岗位出现减少，这可能意味着企业的降本增效方式，正从延长工时向缩减员工数量过渡，这也是高质量充分就业政策需要提前应对的关键风险点。

经济观察报：目前平均工时仍处于高位，应如何进一步缓解此现象？

曾湘泉：实现高质量充分就业，首要前提是提升宏观经济的有效需求，而这高度依赖于增加中低收入群体的收入，进而增强其消费能力。

其次，需要进一步降低企业用工成本，其中值得重点关注的是降低企业的社保负担。目前，中国企业实际承担的社保总费率在全球名列前茅。

第三，应该改变全日制劳动者的工资决定机制。目前国内对全日制就业劳动者实行月最低工资标准，对非全日制就业劳动者实行小时最低工资标准；而全球大多数国家，对全日制就业劳动者均采取小时最低工资标准（即小时工资率）。

经济观察报：这种调整会带来哪些改变？

曾湘泉：当前各地针对全日制劳动者的月最低工资标准多在2000元—3000元/月之间，若换算成最低小时工资（按每月工时4周、每周48小时计算），会明显低于针对非全日制劳动者设定的小时最低工资标准。

 此前，我们曾在两座城市，针对中职毕业生的就业质量进行过专题研究。结果显示，这两座城市中职毕业生的就业率很高，通常在97%以上。但统计两地中职毕业生的工资和工时后发现，他们的小时工资率非常低。

因此，要破解工时过长问题，需要调整工资决定机制，按照国际惯例将全日制劳动者的月最低工资调整为小时工资率。当然，在计算全日制劳动者的小时工资率时，需充分考虑当地衣食住行价格、抚养子女、赡养老人成本等因素。

经济观察报：应对工时过长问题，政府部门应该采取哪些举措？

曾湘泉：目前劳动争议中，“劳动者要求企业支付加班工资”的案例胜诉率较低，核心原因之一是劳动者需要对加班事实进行举证，而现实中劳动者举证难度极大。要改变这一现状，一方面需要完善相关立法，另一方面政府部门应加大执法力度。

目前，针对企业加班甚至不支付加班费的现象，多地政府部门并不会严格监察——其主要原因是，政府部门需要在充分就业与高质量就业之间寻求平衡，担心严格执法会影响本地招商引资和企业发展，进而冲击就业数量，因此地方政府维护劳动者权益的动力不足。

但中国经济发展到现阶段，要实现高质量充分就业，就不能再一味追求劳动力的低成本优势。

经济观察报：针对企业不支付加班费等现象，工会应发挥怎样的作用？

曾湘泉：当前中国工会未能充分发挥其应有的作用。当企业无视劳动者劳动权益、不支付加班工资时，工会应通过开展集体协商的方式，代表劳动者与企业沟通，维护职工的合法权益。

当然，要让集体协商制度发挥作用，工会需要对工资决定机制和宏观经济趋势有基本的判断力，同时对企业经营状况也有深入了解，这就要求不断提升工会人员的专业能力。

如前所述，当前中国内需不足的一大问题是劳动分配率严重偏低，这一问题在平台经济中表现得尤为突出。虽然当前企业经营不易，但劳动者与企业利润比例偏低依旧是一个突出问题。而单个劳动者的力量有限，很难推动工资分配机制的调整，这就需要工会代表劳动者与企业进行谈判和协商。

经济观察报：2024—2026年，考研人数“三连降”，2026年国考人数也历史首次超过考研人数，考公热的兴起与劳动力市场变化之间有何关联？

曾湘泉：正如此前所说，招聘新人会导致企业固定成本上升，因此短期内企业更愿意选择延长工时来降本增效，这会变相地减少企业的新岗位需求。

例如，CIER指数显示，虽然近几年GDP增速保持在5%左右，但岗位创造数量并未大幅度增加。在高校毕业生方面，甚至出现劳动力供给人数大幅增加，岗位需求数却小幅下降。

同时，应届生就业也面临结构性矛盾。当前，国内大学教育供给与企业实际需求存在供需错配，学校教育更注重理论学习，导致毕业生实操能力不足，而解决这一供需脱节所需的应届生培训成本，最终都由企业承担。

此外，受学费较低等因素影响，当前大学教育的改革动力不足，学校在教育环节中，很少研究学生的个人就业能力和用人单位的实际用工需求。近几年，部分大学改专业名称也出现了“换汤不换药”的情况，并未从根本上改变这一问题。